El Talento en las
empresas, se ha convertido en un tema crucial para hacer frente a los desafíos
de crecimiento y rentabilidad en las empresas.
Los colaboradores de
una empresa, son artífices del éxito empresarial pues de sus competencias y
desempeño, depende la rentabilidad y el manejo eficiente de los recursos.
Una adecuada gestión
del capital humano hace posible una mayor integración del personal con la
organización, al aportar claridad a las posibilidades de desarrollo, genera una
mayor motivación y un mayor aprovechamiento del potencial de cada individuo;
Con ello, la empresa se
consolida como una organización más competitiva y mejor preparada para
adaptarse a los requerimientos de un entorno en constante cambio.
En el contexto de la
globalización en donde la competitividad se ha vuelto clave para asegurar el
crecimiento, la permanencia y la vigencia de las empresas e instituciones, la Gestión de Talento destaca como uno de
los pilares de la Estrategia de Negocio. Es un proceso tan relevante y tan
crítico, como la Planeación Estratégica en la Empresa.
Tiene como finalidad,
asegurar el futuro de la organización y la continuidad de la operación, a
través de la Planeación de Talento,
identificación y desarrollo de sucesores y cuadros de reemplazo.
INDUSTRIA
Y GESTION DE TALENTO EN MEXICO
Según datos del Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), en México el 43%, de las empresas no tiene
a los trabajadores con las habilidades que necesita, aunque en algunos sectores
de alta especialidad la cifra se incrementa hasta el 80%.
El reporte del estudio
“Saratoga Latinoamérica 2013-2014”,
realizado en 10 países de la región, refleja que el 63% de los Directores
Generales o CEO´s de empresa están preocupados por la disponibilidad de talento
con las capacidades y competencias clave que requiere el mercado laboral.
En México, las
empresas importan talento para puestos específicos, en vez de aprender a identificar
competencias en el personal y enfocarse en su desarrollo.
Es común que las
organizaciones se enfoquen en saber cuánta gente necesitan, en lugar de trabajar
en identificar las características que permitirán tener una operación más
eficiente, mejorar sus procesos e identificar los conocimientos y “expertise” que
requieren para hacer frente a los retos de crecimiento y competitividad que se
han fijado.
Este sondeo, que
permite a las empresas medir el retorno de su inversión en capital humano,
reveló que el 32% de las empresas, ha iniciado o completado cambios en la
estrategia de talento ante una mayor rotación laboral. Ahora se ha vuelto más crítica que nunca, la
retención del talento en las empresas que invierten en la capacitación y lograr que esta inversión, resulte
rentable.
Según el estudio, el
costo promedio de cada nueva contratación para el caso de México es de 324
dólares, cifra mayor a los 298 dólares que costaba en 2012, pero que lo ubica
debajo de la media de la región latinoamericana ya que el costo por contratación
promedio en América Latina es de 610 dólares.
El costo de contratar
(atraer talento) se incrementa por el costo del reclutamiento y la selección, el
tiempo que la vacante se tiene abierta sin producir, el periodo de adaptación a
la nueva cultura y la “curva de aprendizaje”, inherente a toda nueva
contratación.
Ante esta situación, la
retención del talento se vuelve crítica para no incrementar los costos por
contratación, mencionados anteriormente.
En México, la separación
voluntaria de los empleados de una
empresa era de 8.9% en 2013, dato por arriba del 3.4% promedio en América
Latina, lo que tiene un impacto en el mercado laboral.
Esto último representa
un desafío para que las empresas se enfoquen en cuidar la calidad de su proceso
de contratación y retengan su talento.
Por último, el estudio
refleja que en cuanto al desarrollo y capacitación del personal, México
invierte en promedio, 300 dólares por empleado al año, lo cual nos ubica muy cerca
del promedio de América Latina, con 347 dólares por empleado.
Todos estos datos,
señalan, lo complejo y costoso que puede ser, identificar, desarrollar y
retener el talento requerido para que las empresas e instituciones sean
competitivas y obligan a que el área de Recursos Humanos adquiera un rol más
relevante, convirtiéndose en un verdadero “Socio
Estratégico de Negocio”.
EL
PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO
El objetivo
estratégico de las áreas de Recursos Humanos en general, es “Atraer,
Desarrollar y Retener el Talento de la Organización”.
Lo anterior, supone cuidar el proceso de una manera integral desde las diferentes funciones “core”, de la gestión del Capital Humano:
- Atraer – Reclutamiento y Selección
- Desarrollar – Formación y Capacitación
- Retener – Desarrollo y Compensación
El proceso de Gestión de Talento comprende tres etapas:
- Diagnóstico de situación actual del Capital Humano de la Organización, identificando fortalezas y áreas de oportunidad.
- Planeación de talento, detectando escenarios de Capital Humano para el corto y mediano plazo, en línea con la estrategia de la Organización y los escenarios de negocio para el mediano y largo plazo (Crecimiento, decrecimiento, incursión en nuevos mercados, lanzamiento de nuevos productos, etc.)
- Ejecución del plan, estableciendo esta práctica, como un proceso habitual a ser coordinado por el área de Recursos Humanos y patrocinado por el Staff Directivo de la Organización.
¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES DESAFÍOS QUE ENFRENTA ESTE PROCESO EN LA
ORGANIZACIÓN?
- Delinear una estrategia formal de crecimiento a mediano y largo plazo.
- Invertir en las competencias requeridas para alcanzar los objetivos de negocio establecidos.
- Asegurar la credibilidad del proceso en la organización.
- Dar al desarrollo del personal, el tiempo requerido, con un enfoque a resultados; Es común ver Organizaciones en las que la “prisa” por lograr los objetivos acelera el crecimiento de un individuo, promoviéndolo incluso de 3 a 4 meses en un lapso de 2 años; lo anterior en ocasiones a su “nivel de incompetencia” pues lleva a la persona a cambiar de puesto antes de lograr consolidarse en el anterior.
- Acercar el talento a la era digital, en donde la habilidad para utilizar y explotar al máximo las “redes” en beneficio del negocio, constituyan el diferenciador.
Para hacer frente a
estos desafíos, es necesario contar con un total compromiso de la Dirección
General y el Staff Directivo (reportes directos de la Dirección General) para
patrocinar el proceso de Gestión de Talento y apoyar su implementación,
facilitando una toma de decisiones objetiva y consistente.
Además, es necesario desarrollar
una estrategia integral que contemple a las diferentes funciones de Recursos
Humanos para asegurar una adecuada Gestión de Talento y proveer de objetividad
al proceso, a través de herramientas de Assessment y Evaluaciones de
Competencias y Desempeño, que faciliten la toma de decisiones en los procesos
de desarrollo.
¿CUÁLES
SERÁN LOS BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR EL PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO EN EL
MEDIANO PLAZO?
Algunos de los
principales beneficios de adoptar esta práctica en la organización radican en
contar con:
- Un proceso sistematizado e institucionalizado para planear nuevas contrataciones, promociones y cambios en línea con las necesidades del negocio.
- Banco de sucesores identificados, por nivel organizacional y por área funcional, para el mediano y largo plazo.
- Talento identificado -interno y externo- en forma preventiva.
- Una estrategia diferenciada de desarrollo en línea con las perspectivas de carrera de los diferentes segmentos en la organización.
- Plan de Desarrollo individual para sucesores y personal clave
En la actualidad el
talento ha adquirido una función muy relevante en la creación de ventajas
competitivas para la organización. De hecho, un número creciente de expertos
plantea que la clave del éxito de una organización se basa en el desarrollo de
un conjunto de capacidades estratégicas y competencias que la distinguen de las
demás.
Cómo se ve, la Gestión
del Talento moderna va más allá de la Administración de las Personas, está
orientada a lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, que participen activamente en un proceso de mejora continua a
nivel personal y organizacional y que sean los protagonistas del cambio y las
mejoras para asegurar los resultados y
hacer la diferencia respecto a la competencia.
